Кадровая структура и управление движением персонала

Общая структура персонала [GRI 102-7, 102-8, GRI 405-1]

Списочная численность персонала Группы на 31.12.2019 составила 48 689В расчёт показателя входит 82 предприятия «Интер РАО». 23 предприятия Группы, не попавшие в охват кадровых показателей, являются юридическими лицами специального назначения (SPV). человек. Более 72,2 % персонала Группы моложе 50 лет. Несмотря на традиционное для энергетической отрасли профессиональное смещение гендерного баланса в сторону работников-мужчин, в структуре персонала Компании доля женщин сравнительно велика – ​42,6 % от списочной численности. С 94,3 % всех работников заключены трудовые договоры на неопределённый срок. 97,5 % работников оформлены на полную рабочую неделю. Оба показателя сохраняют положительную динамику предыдущих лет.

Структура персонала по возрасту
[GRI 405–1], %
Структура персонала по возрасту [GRI 405–1], %
Структура персонала по полу и возрасту [GRI 405-1], %
Структура персонала по полу и возрасту[GRI 405–1], %
Структура персонала организации по категориям, полу и возрастным группам, чел. [GRI 405-1]
Руководители Специалисты и служащие Рабочие
М Ж М Ж М Ж
<30 лет 110 41 1 117 1 926 2 422 347
30–50 лет 2 719 1 057 4 782 9 727 8 330 2 589
>50 лет 1 250 370 1 791 2 739 5 447 1 925
Итого 4 079 1 468 7 690 14 392 16 199 4 861
Численность персонала в разбивке по странам и типам занятости и трудовым договорам на 31.12.2019, чел. [GRI 102-8]
Страна Пол Полная занятость Частичная занятость Бессрочный договор Временный договор
РФ М 24 666 124 23 941 849
Ж 19 104 650 18 143 1 611
Всего 43 770 774 42 084 2 460
Грузия М 1 270 367 1 449 188
Ж 455 59 448 66
Всего 1 725 426 1 897 254
Молдавия М 1 541 0 1 520 21
Ж 453 0 437 16
Всего 1 994 0 1 957 37
Итого М 27 477 491 26 910 1 058
Ж 20 012 709 19 028 1 693
Всего 47 489 1 200 45 938 2 751

Движение персонала [GRI 401-1]

Эффективная кадровая политика и разнообразные методы подбора персонала, традиционно применяемые в «Интер РАО», позволяют удерживать показатель укомплектованности персонала на высоком уровне в 92 %. Коэффициент текучести кадров в расчёте по уволенным сотрудникам в 2019 г. составил 11,0.

При найме персонала Группа в полной мере и в соответствии с законодательством обеспечивает подход, исключающий любые виды дискриминации. Во внутренних нормативных документах Группы отражены положения о недопущении в компаниях Группы любых форм дискриминации или притеснения по любым основаниям, включая национальность, пол, возраст. Специальные политики в области гендерного таргетирования в отчётном году не применялись.

Общее количество принятых и уволенных сотрудников в 2019 г. с разбивкой по возрастным группам, полу и региону, чел. [GRI 401-1]
Регион <30 лет 30–50 лет >50 лет Итого
М Ж М Ж М Ж

Принятые
Российская Федерация 1 341 995 2 206 2 620 674 713 8 549
Грузия 10 4 7 17 4 6 48
Молдавия 49 6 43 18 49 11 176
Итого 1 400 1 005 2 256 2 655 727 730 8 773
Коэффициент приёма кадровКоэффициент приёма кадров рассчитывается как соотношения нанятых работников в 2019 г. к списочной численности персонала на конец отчётного периода., % 38 % 43 % 14 % 20 % 9 % 15 % 18,0 %

Уволенные
Российская Федерация 783 621 1 971 1 810 1 163 1 179 7 527
Грузия 5 1 18 16 23 39 102
Молдавия 37 3 85 57 132 51 365
Итого 825 625 2 074 1 883 1 318 1 269 7 994
Коэффициент выбытия кадровКоэффициент выбытия кадров рассчитывается как соотношение уволенных работников в 2019 г. к списочной численности персонала на конец отчётного периода., % 22,6 % 27,0 % 13,1 % 14,1 % 15,5 % 25,2 % 16,4 %

Уволенные, по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины
Российская Федерация 660 529 1 442 1 293 582 651 5 157
Грузия 5 1 18 16 23 39 102
Молдавия 33 2 50 9 19 2 115
Итого 698 532 1510 1318 624 692 5 374
Коэффициент текучести кадровКоэффициент текучести рассчитывается как соотношения работников, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины в 2019 г., к списочной численности персонала на конец отчётного периода., % 19 % 23 % 10 % 10 % 7 % 14 % 11,0 %

Управление талантами

Планируется развивать внутренний наём и ротации в рамках реализации горизонтально ориентированной карьерной траектории сотрудников, что обусловлено отраслевой спецификой: в условиях работы со сложным оборудованием и наличия у большинства работников уникальных знаний.

В 2019 г. была подготовлена Концепция подготовки кадрового резерва, регламентирующая следующие аспекты:

  • номинационную кампанию и усовершенствованную процедуру отбора в кадровый резерв;
  • коллегиальный формат принятия решения о включении сотрудников в кадровый резерв и о мероприятиях по повышению защищенности должностей кадровым резервом;
  • статусы готовности резервистов к назначению.
  • системный подход к подготовке резервистов на целевые должности, включающий разработку индивидуальных планов развития, обучение в корпоративном формате, наставничество и регулярный мониторинг развития для отслеживания динамики.

В 2019 г. в ряде дочерних обществ был реализован проект РОСТ (Развитие и Оздоровление Существующих Технологий), призванный улучшить ключевые сквозные бизнес-процессы в компаниях.

Этапы проекта РОСТ:

  • Обучение участников проекта (управление проектами, бережливое производство, бизнес-игра «Моделирование проектной деятельности в меняющихся условиях»).
  • Ротация участников проекта. Программа ротации включала в себя аудит бизнес-процессов, создание портфеля проектов, направленных на повышение операционной эффективности Компании.
  • Разработка и реализация дорожной карты по реализации проектов и получение эффекта.

В 2020 г. планируется расширить проект РОСТ и реализовать его на других дочерних обществах Группы.

Повышение эффективности организационных структур

Основная цель работы в данном направлении в 2019 г. – ​повышение производительности труда, с акцентом на перераспределении персонала и выводе сервисных функций на аутсорсинг.

Для переводимых работников сохранялись привычные условия материальной и нематериальной мотивации. Для сокращаемого персонала также были проработаны различные условия трудоустройства: предложены варианты в других компаниях Группы, проведены переговоры с компаниями энергетической отрасли вне Группы о дальнейшей трудовой деятельности высвобождающегося персонала.