Кадровая структура и управление движением персонала

Общая структура персонала [GRI 102-7, 102-8, GRI 405-1]

Списочная численность персонала Группы на 31.12.2019 составила 48 689В расчёт показателя входит 82 предприятия «Интер РАО». 23 предприятия Группы, не попавшие в охват кадровых показателей, являются юридическими лицами специального назначения (SPV). человек. Более 72,2 % персонала Группы моложе 50 лет. Несмотря на традиционное для энергетической отрасли профессиональное смещение гендерного баланса в сторону работников-мужчин, в структуре персонала Компании доля женщин сравнительно велика – ​42,6 % от списочной численности. С 94,3 % всех работников заключены трудовые договоры на неопределённый срок. 97,5 % работников оформлены на полную рабочую неделю. Оба показателя сохраняют положительную динамику предыдущих лет.

Движение персонала [GRI 401-1]

Эффективная кадровая политика и разнообразные методы подбора персонала, традиционно применяемые в «Интер РАО», позволяют удерживать показатель укомплектованности персонала на высоком уровне в 92 %. Коэффициент текучести кадров в расчёте по уволенным сотрудникам в 2019 г. составил 11,0.

При найме персонала Группа в полной мере и в соответствии с законодательством обеспечивает подход, исключающий любые виды дискриминации. Во внутренних нормативных документах Группы отражены положения о недопущении в компаниях Группы любых форм дискриминации или притеснения по любым основаниям, включая национальность, пол, возраст. Специальные политики в области гендерного таргетирования в отчётном году не применялись.

Управление талантами

Планируется развивать внутренний наём и ротации в рамках реализации горизонтально ориентированной карьерной траектории сотрудников, что обусловлено отраслевой спецификой: в условиях работы со сложным оборудованием и наличия у большинства работников уникальных знаний.

В 2019 г. была подготовлена Концепция подготовки кадрового резерва, регламентирующая следующие аспекты:

• номинационную кампанию и усовершенствованную процедуру отбора в кадровый резерв;
• коллегиальный формат принятия решения о включении сотрудников в кадровый резерв и о мероприятиях по повышению защищенности должностей кадровым резервом;
• статусы готовности резервистов к назначению.
• системный подход к подготовке резервистов на целевые должности, включающий разработку индивидуальных планов развития, обучение в корпоративном формате, наставничество и регулярный мониторинг развития для отслеживания динамики.

В 2019 г. в ряде дочерних обществ был реализован проект РОСТ (Развитие и Оздоровление Существующих Технологий), призванный улучшить ключевые сквозные бизнес-процессы в компаниях.

Этапы проекта РОСТ:

• Обучение участников проекта (управление проектами, бережливое производство, бизнес-игра «Моделирование проектной деятельности в меняющихся условиях»).
• Ротация участников проекта. Программа ротации включала в себя аудит бизнес-процессов, создание портфеля проектов, направленных на повышение операционной эффективности Компании.
• Разработка и реализация дорожной карты по реализации проектов и получение эффекта.

В 2020 г. планируется расширить проект РОСТ и реализовать его на других дочерних обществах Группы.

Повышение эффективности организационных структур

Основная цель работы в данном направлении в 2019 г. – ​повышение производительности труда, с акцентом на перераспределении персонала и выводе сервисных функций на аутсорсинг.

Для переводимых работников сохранялись привычные условия материальной и нематериальной мотивации. Для сокращаемого персонала также были проработаны различные условия трудоустройства: предложены варианты в других компаниях Группы, проведены переговоры с компаниями энергетической отрасли вне Группы о дальнейшей трудовой деятельности высвобождающегося персонала.