Социальная поддержка

Принципы социальной политики [GRI 102-12]

В основе корпоративной культуры «Интер РАО» принципы приоритета общего результата, взаимовыручки и взаимоуважения работников вне зависимости от должности, пола и любых других признаков.

В социальной политике «Интер РАО» следует международным стандартам и лучшим практикам в области прав человека, трудовых отношений, охраны окружающей среды, противодействия коррупции и взаимодействия с заинтересованными сторонами. Компания ориентируется на Руководство по социальной ответственности (Международный стандарт ISO 26000) и всеобщие принципы Глобального договора ООН в области прав человека, трудовых отношений, охраны окружающей среды и противодействия коррупции, Социальной хартии российского бизнеса, а также Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике Российской Федерации. [GRI 102-12]

Компания стремится формировать среди работников единое пространство ценностей, создавать атмосферу честности и открытости, благоприятного психологического климата, что способствует достижению стратегических целей Группы и повышению эффективности операционной деятельности.

Социальные льготы и гарантии – ​важный инструмент кадровой политики Группы.

Корпоративный стандарт «Интер РАО» требует включения в Положение об оплате труда во всех дочерних обществах Группы вопросов формирования социального пакета для работников.

Ключевые направления реализации социальных программ:

• безопасность жизнедеятельности и труда работников;
• здоровье и активность работников;
• поддержка молодых специалистов;
• развитие карьеры;
• поддержка лучших работников, работа с кадровым резервом;
• помощь молодым семьям;
• повышение благосостояния работников;
• поддержка пенсионеров;
• поддержание высокого уровня производственной культуры.

Компании Группы оказывают всестороннюю поддержку работников в разных жизненных ситуациях, уделяют серьёзное внимание лечению и оздоровлению персонала, обеспечению качественной медицинской помощи, организации санаторно-курортного лечения для работников. Забота о детях сотрудников выражена в оказании материальной помощи многодетным и неполным семьям, детям-сиротам и детям-инвалидам. Кроме того, для них каждый год организуется отдых в детских оздоровительных центрах, участие в корпоративных праздничных и спортивных мероприятиях, экскурсии на объекты Группы.

Материальная мотивация [GRI 202-1, 404-3]

В 2019 г. деятельность по совершенствованию системы материальной мотивации персонала была продолжена проектами в сегменте «Сбыт»: системы оплаты труда АО «Мосэнергосбыт» и АО «ПСК» (суммарно около 5,5 тыс. человек) были доведены до 75 перцентиля соответствующих региональных рынков труда, что позволяет рассчитывать на повышение уровня удовлетворённости персонала по вопросам системы оплаты труда и снижение уровня текучести.

В 2019 г. успешно продолжил функционирование «Кафетерий льгот» в энергосбытовых компаниях: ООО «ЭСКБ» и ПАО «Томскэнергосбыт». «Кафетерий льгот» включает в себя добровольное медицинское страхование, оплату путёвок, санаторно-курортное оздоровление, обучение сотрудников и детей, оплату фитнеса и т.д. Система льгот привязана к действующей системе оплаты труда. Это позволяет осуществлять выбор льгот из предложенного списка в онлайн-режиме на корпоративных порталах, лимит определяется баллами в соответствии с грейдами.

В остальных сегментах уровень оплаты труда находится выше медианы рынка по всем категориям, что позволяет быть конкурентным работодателем в большинстве регионов присутствия Группы.

Основными приоритетами HR в области вознаграждения на следующий отчётный период является развитие социальных программ в части нематериальной мотивации.

Меры по повышению производительности труда позволяют «Интер РАО» выплачивать заработную плату работникам начального уровня, как правило, выше МРОТ в среднем в 2,3 раза в зависимости от региона присутствия, что позволяет достаточно быстро замещать вакантные должности и эффективно решать задачу замещения работников, уходящих на пенсию.

В Группе действует оценка персонала, основанная на сочетании оценки Ключевых показателей эффективности (КПЭ) и компетенций, что является хорошим мотивирующим фактором для работников, так как позволяет сконцентрировать их внимание не только на повышении эффективности работы, но и на развитии ключевых профессиональных качеств, способствующих достижению необходимых результатов.

Ключевые цели оценки:

• выявление потребностей в профессиональном обучении и личностном развитии сотрудников;
• выявление эффективных и высокоэффективных сотрудников;
• пересмотр заработной платы работников в рамках утверждённого бюджета;
• общий мониторинг эффективности деятельности персонала.

Для всех работников проводится периодическая оценка результативности, напрямую влияющая на выплаты стимулирующего характера для усиления их заинтересованности и ответственности за результаты своего труда. [GRI 404-3].

Нематериальная мотивация

В 2019 г. поощрение получили 5 259 работников Группы: 30 человек были награждены государственными наградами, 181 работник – ​ведомственными наградами. Корпоративные награды получили 5 048 человек.

В октябре 2019 г. был проведён опрос удовлетворенности персонала работой, в частности такими факторами, как:

• оплата труда;
• нематериальное стимулирование;
• условия труда;
• возможность самореализации;
• корпоративные коммуникации;
• психологический климат;
• возможность карьерного роста;
• руководство;
• уверенность в завтрашнем дне, стабильность и лояльность.

Опрос проводился в октябре 2019 г. В опросе принял участие 91 % сотрудников Группы. Для сравнения в 2018 г. данный показатель составил 84 %. Стоит также отметить, что по результатам опроса 2019 г. ESI – ​Employee Satisfaction Index – ​обобщённый индекс удовлетворённости персонала работой вырос с 69,9 % в 2018 г. до 71,5 % в 2019 г.